el modelo de gestión del cambio de Lewin es uno de los enfoques más populares utilizados en la gestión del cambio. Al dividir el proceso de cambio en tres etapas, puede dividir un gran cambio en trozos de tamaño de bits manejables que tienen en cuenta tanto los procesos como las personas.
Su autor, Kurt Lewin, identificó en 1947 tres etapas de cambio. Lo hizo al referirse a los sistemas sociales en general. La primera etapa la llamó «descongelación». Implica superar la inercia y desmantelar la «mentalidad» existente., Es parte de lo que él define como sobrevivir, y se establecen mecanismos de defensa. En la segunda etapa, el cambio ocurre. Este es típicamente un período de confusión y transición. Los viejos métodos están siendo desafiados, pero no tenemos una imagen clara de lo que va a venir. La tercera y última etapa la llamó «congelación». La nueva mentalidad se está cristalizando y la comodidad de uno está regresando a los niveles que preceden al cambio. La mayoría llama a esta fase hoy como «re-congelación».,
es interesante notar que, aunque Lewin escribió sobre estas etapas, nunca desarrolló el modelo completo, que en cambio apareció en la literatura de gestión después de su muerte.
Si realmente quieres entender algo, intenta cambiarlo.
Kurt Lewin
veamos ahora el método más en detalle.
El Modelo de
descongele su proceso y percepciones
Al darse cuenta de que su organización necesita cambiar, el primer paso es «descongelar» su proceso actual y echar un vistazo a cómo se hacen las cosas. Esto significa analizar cada paso y la interacción humana para posibles mejoras, sin importar cuán profundo tenga que ir y cuánto necesite descubrir.
al hacer esto, estás ayudando a descubrir suposiciones existentes, sesgos y errores comúnmente aceptados., Esto le da la perspectiva que necesita para identificar la causa de sus problemas, en lugar de solo los síntomas.
descongelar también se aplica a la percepción de su organización del próximo cambio y su resistencia natural a él. Forzar un cambio repentino a menudo solo causa resentimiento y ansiedad. En cambio, preparar al equipo para el cambio permite comprender cómo mitigar la resistencia.,
al enfocarse en la causa, tendrá el contenido para explicar a todos lo que está mal con el proceso actual, por qué necesita cambiar, qué cambios se sugieren y qué beneficios traerán esos cambios. Esto ayuda a mitigar los problemas de resistencia que tan a menudo retrasan o impiden el cambio mismo, y alentará a la gente a seguir la transformación.
realice los cambios
Una vez que todos estén preparados y entiendan las causas del problema, estará listo para comenzar a implementar el cambio., En este proceso, el aprendizaje, la comunicación, el apoyo y la retroalimentación son vitales, ya que desea apoyar a cada individuo en la transición e identificar posibles problemas tan pronto como surjan.
es por eso que el modelo prevé el aprendizaje como una primera actividad, para asegurar que todos en el tiempo tengan las herramientas necesarias para pasar por el cambio. Si ha cambiado un proceso, necesita que todos comprendan los pasos necesarios del procedimiento, por ejemplo. Si se trata de software, la gente necesita entender bien cómo usarlo.,
El aprendizaje es más efectivo cuando es un proceso activo que pasivo.
Kurt Lewin
a continuación, debe asegurarse de que todos sepan a dónde ir para obtener soporte sobre cualquier tema relacionado con el cambio que se está implementando. Esto puede tomar diferentes formas y formas, Desde reuniones con gerentes hasta una red de apoyo, recursos dedicados o una base de conocimientos desarrollada específicamente para apoyar la adopción.,
a través del mismo sistema de soporte, debe ser capaz de recopilar comentarios, con el fin de identificar rápidamente los problemas potenciales e intervenir en un asunto. timely.
finalmente, se requiere comunicación para unir todo el proceso. Debe comunicarse regularmente con todos los miembros del equipo de una manera transparente (es decir, sin ocultar problemas y problemas). Esto reforzará el bucle positivo de obtener la retroalimentación necesaria y le permitirá identificar deficiencias en la capacitación y el apoyo rápidamente.
Refreeze, creando un nuevo status quo.,
Una vez que el cambio se ha implementado, es necesario «volver a congelar» el sistema de nuevo, creando un nuevo «Status Quo». Esto significa esencialmente asegurar que los nuevos hábitos se consoliden, y evitar que los viejos hábitos resurjan. Llevar a cabo revisiones regulares le permitirá verificar el estado de implementación. Las recompensas deben ser puestas en marcha para asegurar que el nuevo modelo sea completamente implementado, y que la gente apoye y sostenga los cambios.
si se ha tenido en cuenta la retroalimentación, este paso va a ser más fácil, ya que mostrará que ha invertido en el proceso de cambio.,
lo bueno del modelo
Las características clave del modelo se pueden resumir de la siguiente manera:
- enfatiza la importancia de reconocer la necesidad de cambio y estar motivado para implementarlo.
- reconoce que la resistencia al cambio es inevitable.
- se centra en las personas como fuente de cambio y aprendizaje.
- resalta la necesidad de apoyar nuevos comportamientos.
lo convierte en un gran modelo para el cambio a gran escala, ya que sobresale en el descubrimiento de los problemas que se encuentran al comienzo del proceso, y no solo en los síntomas., Esta es también la razón por la que la mayor parte del modelo se encuentra en el núcleo de cualquier proceso de gestión de cambios, incluso si no se nombra de esta manera. Esto se ve especialmente en el concepto de análisis «tal cual» y «tal cual», que es la base de la mayoría de los procesos de cambio.
el modelo de Lewin también tiene la ventaja de observar a fondo las condiciones de cuando ocurre el cambio. Esto se encuentra en el núcleo del credo de Lewin, en particular su famosa ecuación donde el comportamiento es una función de una persona y el medio ambiente. Una base sólida para todo el ámbito del desarrollo de la organización.,
en retrospectiva, muchos programas van a cambiar que no lograron entregar valor, lo hicieron porque algunos de los aspectos de este modelo no se han entendido o no se han implementado correctamente. Un ejemplo típico es el aspecto de aprendizaje y comunicación, o el enfoque en los comportamientos.
qué tiene de malo el modelo
Puede ser complicado implementar el modelo completo para pequeños cambios de proceso. Sin embargo, esto no invalida el modelo per se, solo necesita presionar al líder del proyecto para «minimizar» los pasos del proceso, sin olvidar ninguno de ellos., Una vez más, el modelo se basa en el esfuerzo por minimizar los comportamientos de resistencia al cambio, que podrían no ser relevantes en un proyecto Pequeño.
lo que probablemente sea el mayor defecto en la aplicación del modelo es el hecho de que sugiere el cambio como un enfoque lineal. En un período de transformación masiva, el cambio tiene éxito en sí mismo en ciclos rápidos. No hay mucho tiempo para considerar la parte de «volver a congelar» del modelo.,
conclusión
para cada gran proyecto de cambio (por ejemplo, un esfuerzo de Diseño Organizacional), el modelo de cambio de tres pasos de Lewin es una excelente manera de considerar todos los pasos necesarios.
solo tiene que tener en cuenta que no todos los cambios requieren una investigación masiva de las causas fundamentales. Además, si vive en un proceso de cambio cíclico, no tendrá el tiempo para gastar en «volver a congelar». Sin embargo, esto no altera la validez del concepto en sí, especialmente su consideración de los comportamientos humanos.
este post pertenece a una serie de artículos relacionados con la gestión del cambio., Un artículo introductorio: gestión del cambio: los 10 mejores enfoques & modelos está disponible, que contiene enlaces también a todos los demás mensajes de la serie.
la Foto de Portada por Priscilla Du Preez en Unsplash