HR Legalist (Español)

su empleado presentó un cargo de la EEOC. ¿Y Ahora Qué?

5 de agosto de 2019/por Andrew J. Horowitz

Los cargos de discriminación presentados ante la Comisión de igualdad de oportunidades en el empleo («EEOC») (y cargos similares ante agencias de relaciones humanas estatales y locales) son un primer paso crítico en la reclamación de discriminación de un empleado. Para los empleadores, la importancia de responder estratégicamente a tales cargos no puede subestimarse., Este artículo cubrirá qué esperar, y proporcionará algunos indicadores estratégicos clave para los empleadores que se enfrentan a este tipo de reclamaciones.

el comienzo del proceso

cuando un empleado presenta un cargo, la EEOC primero evalúa el cargo para determinar si es un cargo que desea litigar por sí misma. La EEOC litiga aproximadamente una décima parte del uno por ciento de todos los cargos que se presentan., Debido a que la EEOC tiene recursos limitados y porque los abogados privados manejan la mayoría de las reclamaciones, la EEOC solo toma casos que cree que puede usar como un vehículo para impactar las prioridades establecidas en su plan estratégico de aplicación, en otras palabras, casos que la EEOC cree que tienen una importancia social particular.

si la EEOC opta por no presentar el cargo, a menudo se remitirá a la unidad de mediación de la EEOC. Si ambas partes dan su consentimiento a la mediación, se programará una mediación en la que un mediador neutral intentará facilitar un acuerdo., Los acuerdos en esta etapa tienden a ser mucho más bajos que los acuerdos alcanzados después de que se presenta una demanda, y la mediación de la EEOC es, por lo tanto, a menudo una oportunidad para resolver un caso por un precio bajo y antes de invertir tiempo y recursos sustanciales en una defensa. Dependiendo de las circunstancias, la mediación de la EEOC puede ser un uso valioso del tiempo y los recursos del empleador.,

la investigación y la Declaración de posición

Si cualquiera de las partes no da su consentimiento a la mediación, o si se produce una mediación y no tiene éxito, el cargo se enviará a la unidad de investigación de la EEOC y se asignará a un investigador. Debido al atraso de la EEOC, el caso puede tardar varios meses en asignarse a un investigador. El investigador tiene un gran grado de discreción para decidir cómo investigar el cargo y la cantidad de tiempo y recursos para asignar., Su objetivo es determinar si existe una causa probable de discriminación, que en la práctica es de muy alto nivel. En la mayoría de los casos, los investigadores no encuentran causa probable. Por lo general, la unidad de investigación comienza la investigación solicitando una declaración de posición por escrito del empleador que explica por qué el empleador sostiene que no hubo discriminación, acoso o represalia. A continuación, se le puede pedir al empleado que presente una refutación por escrito a la declaración de posición.,

tenga en cuenta que la declaración de posición será vista por el empleado y su abogado y puede ser utilizada en la corte si el caso procede a un litigio. Las declaraciones de posición deben ser cuidadosamente escritas y persuasivas, y deben revisarse cuidadosamente para asegurarse de que no contengan ninguna admisión u otras declaraciones que puedan ser utilizadas por el empleado más tarde como evidencia de pretexto. Son su primera oportunidad de articular por qué el empleado no tiene un caso.,

por lo general, la investigación termina en este punto, pero el investigador puede solicitar más información o entrevistar a testigos. Tenga en cuenta que los investigadores de la EEOC son investigadores federales que llevan insignias, y pueden entrevistar a sus empleados sin su conocimiento o consentimiento. Sin embargo, sus empleados no están obligados a hablar con ellos. Sus empleados también tienen protección legal contra represalias por su cooperación con la investigación, y debe tener cuidado de evitar cualquier apariencia de que está tratando de influir en su cooperación con la investigación de cualquier manera.,

el investigador también puede tratar de facilitar una liquidación, en particular cuando el empleado tiene una reclamación marginal que puede liquidarse por valor de molestia. Una vez más, esta puede ser una oportunidad para resolver un caso por menos de lo que se resolvería después de que se presente una demanda. Si el caso no se resuelve, lo más probable es que la EEOC emita una «carta de derecho a demandar», que establece que la investigación se cerró sin una conclusión y que el empleado tiene noventa días para presentar una demanda., El empleado también puede solicitar una carta de derecho a demandar después de que el caso haya estado pendiente ante la EEOC durante 180 Días (60 días para reclamos por discriminación por edad). Después de que se haya emitido una carta de derecho a demandar, el empleador o el abogado deben monitorear los expedientes judiciales para ver si se presenta un reclamo dentro del período de 90 días.

estrategias y recomendaciones

Los empleadores no están obligados a contratar a un abogado externo para comunicarse con la EEOC y presentar una declaración de posición, y muchos empleadores renuncian a contratar a un abogado al recibir un cargo., Sin embargo, debido a que un cargo de la EEOC es a menudo el primer paso en una disputa que puede continuar en un tribunal estatal o federal, los empleadores deben considerar fuertemente retener a un abogado con experiencia en el manejo de disputas laborales, particularmente si no tienen la asistencia de abogados internos con esta experiencia. Los abogados externos pueden proporcionar valiosos consejos sobre si la disputa debe resolverse temprano o ayudar a determinar estratégicamente los mejores argumentos para presentar en una declaración de posición., Esto es particularmente importante en los casos que involucran a empleados con ingresos más altos, o cuestiones sensibles a los hechos, como las adaptaciones por discapacidad.

al recibir un cargo, los empleadores también deben verificar sus pólizas de seguro para determinar si la defensa del cargo puede estar cubierta por el seguro de responsabilidad por prácticas de empleo (o «EPLI»). Si existe una cobertura potencial, es posible que se le solicite a su compañía de seguros un aviso del cargo dentro de un cierto período de tiempo para obtener la asistencia de la compañía de seguros con la defensa.,

finalmente, si bien la mayoría de los cargos de la EEOC son presentados por empleados despedidos, ocasionalmente son presentados por empleados que aún trabajan para la compañía. Tenga en cuenta que si despide al empleado, lo acosa o toma incluso acciones adversas menores en su contra, es probable que tenga un fuerte reclamo de represalia, incluso si su reclamo subyacente por el que presentaron el cargo de la EEOC fue marginal., Un cargo de la EEOC presentado por un empleado actual crea una situación muy volátil, y los empleadores deben tener precaución al considerar cualquier acción o cambio de empleo con respecto al empleado que se queja. Por esta misma razón, los empleadores deben evitar revelar el cargo pendiente de la EEOC al supervisor directo de un empleado actual. Este es otro escenario en el que el Consejo de un abogado experimentado puede ser invaluable.,