si alguna vez has sido gerente, sabes lo frustrante que puede ser el efecto Dunning Kruger.
digamos que trabajas en una empresa de software, y necesitas darle a Karen, tu nueva desarrolladora de software, una revisión de rendimiento. Karen es excepcionalmente buena desarrollando código, pero carece de algunas habilidades críticas de programación. Está bien recognized reconociste esta brecha de habilidades antes de contratarla, y organizaste sesiones de entrenamiento por esta razón.,
pero cuando le mencionas la falta de habilidades de programación de Karen, su reacción te desconcierta: «¿de qué estás hablando? Soy excepcionalmente hábil programando. No necesito entrenamiento’m de hecho, soy uno de los mejores programadores de tu equipo.»
estás sorprendido. Karen no solo es incapaz de reconocer su debilidad, sino que sobrestima su habilidad en comparación con los demás, creyendo que es mejor que algunos de sus mejores desarrolladores. Su falta de conocimiento sobre el tema la hace incapaz de ver sus propios errores this esto se conoce como el efecto Dunning Kruger.,
efecto Dunning Kruger
El efecto Dunning Kruger es un fenómeno psicológico en el que las personas de la capacidad más baja en un sujeto se califican como más competentes, en comparación con otros. Irónicamente, las personas que carecen de la mayoría de los conocimientos sobre un tema también carecen de la capacidad de reconocer sus propios errores y errores, lo que los hace excepcionalmente autoevaluadores seguros y sesgados. También son incapaces de juzgar con justicia el desempeño de otras personas.,
El efecto Dunning Kruger, acuñado por primera vez por David Dunning y Justin Kruger en 1999, es un sesgo cognitivo que influye en la percepción de cada uno de sus propias habilidades. En pocas palabras, las personas son recursos poco confiables para evaluar sus propias habilidades y deficiencias.
sin embargo, el efecto Dunning Kruger se vuelve un poco más complejo que eso. Las personas como Karen, con los niveles más bajos de competencia en un tema, a menudo se califican a sí mismas más altas en términos de experiencia., Dunning y Kruger explican esto como una doble maldición: Karen comete errores porque no es competente en una habilidad, pero esa misma incompetencia la ciega de ver errores en su trabajo. En resumen, ella no es lo suficientemente hábil en un área en particular para ver que no es la mejor en eso. También juzga mal las habilidades de otras personas, asumiendo que sabe más que la mayoría de sus colegas.
mientras tanto, los verdaderos expertos a menudo se subestiman a sí mismos’re son tan conocedores del tema, que pueden ver cuánto no saben.,
Aquí, nos sumergiremos en algunos hallazgos clave de la investigación para ejemplificar este efecto en acción. También exploraremos algunas soluciones potenciales, para que pueda ayudar a cualquier Karens, o cualquier otro colega de su equipo que sufra el efecto Dunning Kruger, a juzgar con justicia su desempeño en el futuro.
ejemplos del efecto Dunning Kruger
ha habido numerosos estudios de investigación a lo largo de los años para apoyar la noción de que las personas juzgan mal su propia adecuación , que los más pobres son menos precisos sobre sus propias habilidades. Veamos tres ejemplos ahora.,
ejemplo uno: habilidades de Debate
Ehrlinger et al.’s 2008 estudio examinó a los estudiantes en un torneo de debate colegial. Como habrás adivinado, los estudiantes que se desempeñaron en el 25% más bajo sobreestimaron enormemente sus habilidades gu adivinaron que habían ganado casi el 60% de sus partidos. De hecho, habían ganado alrededor del 22% de ellos.
los de menor desempeño no estaban simplemente compensando en exceso la falta de habilidad, o aumentando su confianza para ocultar sus inseguridades., En cambio, eran genuinamente inconscientes de su incompetencia the Los debatidores que se desempeñaban en el 25% más bajo tenían el menor conocimiento de debatir, por lo que eran incapaces de juzgar con precisión su propio desempeño. No eran jueces parciales. Eran simplemente desinformados.
los resultados de este estudio se traducen en muchos ejemplos del mundo real. Si has estudiado ampliamente el marketing, es posible que te sorprenda escuchar cómo tu colega evalúa mal los resultados de la nueva campaña de marketing de tu empresa., Podría echar un vistazo a los números asombrosamente bajos y decir, «se ve bien para mí», simplemente porque no tiene el conjunto de habilidades para entender cómo leer el análisis SEO — y, sin ese conjunto de habilidades en absoluto, cree que está por encima de la media.
ejemplo dos: habilidades de razonamiento lógico
en 1999, Dunning y Kruger publicaron su investigación inicial sobre el efecto Dunning Kruger, llamado «no calificados e inconscientes de él: cómo las dificultades para reconocer la propia incompetencia conducen a autoevaluaciones infladas.,»Para llevar a cabo su investigación, miraron las autopercepciones de las personas con respecto al humor, el razonamiento lógico y la gramática.
en particular, veremos el estudio dos, que se centra en el razonamiento lógico. En el estudio, a 45 estudiantes de la Universidad de Cornell se les pidió que completaran una prueba de razonamiento lógico de 20 elementos. A continuación, se les pidió que evaluaran su capacidad y el rendimiento de la prueba-en primer lugar, proporcionando una clasificación percentil «capacidad de razonamiento lógico general» en comparación con los compañeros de clase, y en segundo lugar, proporcionando una puntuación estimada de la prueba en comparación con los compañeros de clase., También se les pidió que adivinaran cuántos resultados de las pruebas obtuvieron correctamente.
como se teorizó, los estudiantes en el percentil 12 más bajo estimaron que su «capacidad de razonamiento lógico general» cayó más cerca del percentil 68 en la clase, y creyeron que sus puntajes en las pruebas cayeron en el percentil 62. También pensaron que habían respondido correctamente a 14.2 problemas (en promedio), cuando en realidad, su puntuación media era de 9.6.
en última instancia, los que obtuvieron las puntuaciones más bajas se creían por encima de la media., Por otro lado, los mejores estudiantes del percentil 86 se subestimaron drásticamente, estimando que su capacidad general cayó casi 20 Puntos por debajo, alrededor del percentil 68.
¿alguna vez has oído a alguien realmente bueno hablando en público suspirar y decir, «eso fue terriblemente»? Probablemente no solo están actuando humilde if si son un verdadero experto, es probable que subestimen su rendimiento en comparación con los que les rodean.,
ejemplo tres: Inteligencia Emocional
en nuestros ejemplos anteriores, hemos visto cómo el efecto Dunning Kruger influye en la percepción de una persona de sus habilidades lógicas?pero ¿qué pasa con otros aspectos de la personalidad de una persona, como la inteligencia emocional?
Sheldon, Ames y Dunning exploraron la inteligencia emocional en relación con el efecto Dunning Kruger en su estudio de 2010. Si bien realizaron tres estudios separados, nos centraremos en el primero, que requirió que 157 estudiantes de maestría completaran una prueba de Inteligencia Emocional Mayer-Salovey Caruso., Los participantes recibieron una amplia descripción de la IE y luego se les pidió que estimaran su clasificación percentil en una escala de cero a 100. También necesitaban estimar su puntuación en el MSCEIT.
como habrás adivinado, los participantes que obtuvieron la puntuación más baja, en el percentil 10 de inteligencia emocional, sobrestimaron su IE en 63 a 69 puntos de percentil, y creían que su rendimiento MSCEIT era de 62 a 63 puntos más alto de lo que era.
por el contrario, los mejores, en el percentil 90 de la IE, subestimaron su puntuación de la IE en cinco a 20 Puntos.,
este ejemplo es crítico para reconocer que el efecto Dunning Kruger no está simplemente relacionado con la habilidad basada en la lógica cruda. En cambio, sesga otros aspectos de nuestras vidas, incluidas las interacciones sociales. La inteligencia emocional es clave para convertirse en un mejor compañero de trabajo y líder, y asumir incorrectamente que tienes una alta IE podría ser perjudicial para el crecimiento de tu carrera a largo plazo.
considere tomar una prueba de inteligencia emocional, u otra prueba de personalidad, para juzgar de manera justa sus fortalezas y debilidades.,
Dunning Kruger Effect soluciones potenciales
solución uno: ofrezca recursos para rectificar las autopercepciones de su colega
si los de bajo rendimiento sobreestiman su capacidad en una habilidad porque no tienen el conocimiento para evaluar de manera justa su rendimiento, una solución podría ser proporcionar a los de bajo rendimiento los recursos y el conocimiento necesarios para juzgar con precisión sus propios rendimientos.,
durante su estudio original de 1999, Dunning y Kruger probaron esta hipótesis pidiendo a los participantes en el estudio cuatro que completaran una serie de tareas de selección de Wason (que están destinadas a evaluar las habilidades de razonamiento lógico). Después, proporcionaron a aproximadamente la mitad de los participantes una sesión de capacitación sobre cómo resolver las tareas de Wason, y luego les pidieron que reevaluaran qué tan bien lo habían hecho.
En general, los ejecutantes del cuartil inferior que recibieron la sesión de entrenamiento se convirtieron en jueces mejores y más precisos de sus propias habilidades., Antes del entrenamiento, clasificaron su capacidad alrededor del percentil 55, estimaron su rendimiento en la prueba alrededor del percentil 51 e informaron haber respondido correctamente a los problemas de 5.3.
después del entrenamiento, estos mismos jugadores inferiores re-clasificaron su habilidad alrededor del percentil 44, estimaron su desempeño en la prueba alrededor del percentil 32, e informaron haber respondido solo un problema correctamente.
si usted está tratando con un colega que no puede ver lo mal que se está desempeñando, tal vez es porque no tiene las herramientas o la formación necesaria para ver sus errores., En lugar de explicar sus errores y esperar que lo consiga, tal vez necesite ir más allá y ofrecer recursos de capacitación para recalibrar cómo critica sus habilidades.
por ejemplo, tal vez la insuficiencia de programación de su colega Karen se debe a una falta de conocimiento de Java Script her su experiencia en codificación la lleva a creer que entiende intuitivamente Java Script, pero no puede ver cómo la programación difiere del código. Si este es el caso, ofrecer un entrenamiento gratuito en Java Script podría mostrarle a Karen cuánto necesita aprender y cómo evaluar mejor su rendimiento.,
solución dos: proporcionar sesiones de retroalimentación
cuando un nuevo colega se une a su equipo, lleva consigo una lista de nociones preconcebidas de sus fortalezas y debilidades ero los estudios han demostrado que la percepción de las personas de sus habilidades solo está débilmente correlacionada con su rendimiento real (Mabe y West, 1982)., Esto hace que sea difícil para las personas evaluar de manera justa sus propias habilidades if si creo que soy un escritor excepcionalmente fuerte, y me dan una prueba etiquetada, «reglas de escritura», voy a acelerar la prueba y asumir que todas mis respuestas son correctas, y será más difícil aceptar comentarios objetivos en sentido contrario.
por otro lado, si me dan una prueba etiquetada como «reglas de matemáticas», y no estoy personalmente involucrado en el tema, Soy un mejor autoevaluador y juzgaré más justamente mi propio desempeño.,
sin embargo, podría estar equivocado sobre mis propias habilidades maybe tal vez soy mejor en matemáticas que en escritura, en cuyo caso, mis evaluaciones están sesgadas desde el principio.
un estudio de Ehrlinger y Dunning de 2003 probó este mismo concepto provided proporcionaron a los participantes una prueba de 10 elementos y la describieron como una prueba de» razonamiento abstracto «o como una prueba de» habilidades de programación de computadoras». Los participantes ya se habían descrito a sí mismos como excepcionalmente fuertes en el razonamiento abstracto, pero no admitieron ningún conocimiento de programación informática., Como era de esperar, los participantes que creían que habían tomado una prueba de » razonamiento abstracto «se anotaron un 12% más favorablemente que cuando la prueba fue etiquetada como»programación de computadoras».
si bien no hay soluciones fáciles para esto, es importante tener en cuenta. Armar a sus colegas con el conocimiento de que son jueces sesgados de su propio desempeño podría ser un fuerte paso inicial. Tal vez desee realizar una sesión de retroalimentación, en la que enseñe a sus colegas a aceptar abiertamente los comentarios difíciles de escuchar al reconocer que no siempre son autoevaluadores justos.,
también podría ofrecer cursos de aprendizaje en el lugar de trabajo. En última instancia, cuanto más aprenden sus compañeros de trabajo, menos probabilidades tienen de pensar que son expertos en un tema, lo que, irónicamente, los hace más propensos a convertirse en uno.
