Wenn Sie jemals ein Manager waren, wissen Sie, wie frustrierend der Dunning Kruger-Effekt sein kann.
Angenommen, Sie arbeiten in einem Softwareunternehmen und müssen Karen, Ihrem neuesten Softwareentwickler, eine Leistungsbewertung geben. Karen ist außergewöhnlich gut in der Entwicklung von Code, aber es fehlen ein paar kritische Programmierkenntnisse. Das ist okay – Sie haben diese Fähigkeitslücke erkannt, bevor Sie sie eingestellt haben, und aus diesem Grund Schulungen eingerichtet.,
Aber wenn Sie Karens Programmierfähigkeitslücke zu ihr erwähnen, verblüfft Sie ihre Reaktion: „Wovon sprichst du? Ich bin außergewöhnlich geschickt in der Programmierung. Ich brauche kein Training – eigentlich bin ich einer der besten Programmierer in Ihrem Team.“
Du bist überrascht. Karen kann nicht nur ihre Schwäche nicht erkennen, sie überschätzt auch ihre Fähigkeiten im Vergleich zu anderen und glaubt, dass sie besser ist als einige Ihrer besten Entwickler. Ihr Mangel an Wissen über das Thema macht sie nicht in der Lage, ihre eigenen Fehler zu sehen – dies wird als mahnende Kruger-Effekt bekannt.,
Mahnkruger-Effekt
Der Mahnkruger-Effekt ist ein psychologisches Phänomen, bei dem sich Menschen mit der geringsten Fähigkeit in einem Subjekt im Vergleich zu anderen als am kompetentesten bewerten. Ironischerweise fehlt es Menschen, denen das meiste Wissen zu einem Thema fehlt, auch an der Fähigkeit, ihre eigenen Fehler und Fehler zu erkennen, was sie zu außergewöhnlich selbstbewussten und voreingenommenen Selbstbewertern macht. Sie sind auch nicht in der Lage, die Leistung anderer Menschen fair zu beurteilen.,
Der Dunning Kruger-Effekt, der erstmals 1999 von David Dunning und Justin Kruger geprägt wurde, ist eine kognitive Verzerrung, die die Wahrnehmung ihrer eigenen Fähigkeiten durch jeden beeinflusst. Einfach gesagt, Menschen sind unzuverlässige Ressourcen, um ihre eigenen Fähigkeiten und Mängel zu bewerten.
Allerdings wird der mahnende Kruger-Effekt etwas komplexer. Menschen wie Karen, mit den niedrigsten Kompetenzniveaus in einem Fach, bewerten sich oft am höchsten in Bezug auf Know-how., Dunning und Kruger erklären dies als Doppelfluch-Karen macht Fehler, weil sie in einer Fähigkeit nicht kompetent ist, aber dieselbe Inkompetenz hindert sie daran, Fehler in ihrer Arbeit zu sehen. Kurz gesagt, sie ist in einem bestimmten Bereich nicht geschickt genug, um zu sehen, dass sie nicht die Beste ist. Sie beurteilt auch die Fähigkeiten anderer falsch, vorausgesetzt, sie weiß mehr als die meisten ihrer Kollegen.
In der Zwischenzeit unterschätzen sich wahre Experten oft selbst-sie sind so kenntnisreich zu diesem Thema, dass sie sehen können, wie viel sie nicht wissen.,
Hier werden wir auf einige wichtige Forschungsergebnisse eingehen, um diesen Effekt in Aktion zu veranschaulichen. Wir werden auch einige mögliche Lösungen untersuchen, damit Sie jedem Karens-oder anderen Kollegen in Ihrem Team, die unter dem Dunning Kruger-Effekt leiden-helfen können, ihre Leistung in Zukunft fair zu beurteilen.
Dunning Kruger Effect Examples
Es gab im Laufe der Jahre zahlreiche Forschungsstudien, um die Vorstellung zu unterstützen, dass Menschen ihre eigene Angemessenheit falsch einschätzen-und dass die ärmsten Leistungsträger ihre eigenen Fähigkeiten am wenigsten genau einschätzen. Schauen wir uns jetzt drei Beispiele an.,
Beispiel: Debatte Fähigkeiten
Ehrlinger et al.die Studie von 2008 untersuchte Studenten in einem College-Debattenturnier. Wie Sie vielleicht erraten haben, überschätzten die Schüler, die in den niedrigsten 25% auftraten, ihre Fähigkeiten grob-sie ahnten, dass sie fast 60% ihrer Matches gewonnen hatten. Tatsächlich hatten sie ungefähr 22% von ihnen gewonnen.
Die untersten Leistungsträger wurden nicht einfach wegen mangelnder Fähigkeiten überkompensiert oder ihr Selbstvertrauen gestärkt, um ihre Unsicherheiten zu verbergen., Stattdessen waren sie sich ihrer Inkompetenz wirklich nicht bewusst – die Debattierer, die in den niedrigsten 25% auftraten, hatten das geringste Wissen über Debatten, so dass sie ihre eigene Leistung nicht genau beurteilen konnten. Sie waren keine voreingenommenen Richter. Sie waren einfach nicht informiert.
Die Ergebnisse dieser Studie führen zu vielen realen Beispielen. Wenn Sie Marketing ausgiebig studiert haben, sind Sie möglicherweise schockiert zu hören, wie Ihr Kollege die Ergebnisse der neuen Marketingkampagne Ihres Unternehmens falsch bewertet., Er könnte sich die erstaunlich niedrigen Zahlen ansehen und sagen: „Sieht gut aus für mich“, nur weil er nicht die Fähigkeiten hat, SEO-Analysen zu lesen-und ohne diese Fähigkeiten glaubt er sich selbst überdurchschnittlich.
Beispiel Zwei: Logical Reasoning Skills
1999 veröffentlichten Dunning und Kruger ihre ersten Forschungen zum Dunning Kruger-Effekt mit dem Titel „Ungelernte und sich dessen nicht bewusst: wie Schwierigkeiten bei der Erkennung der eigenen Inkompetenz zu überhöhten Selbsteinschätzungen führen.,“Um ihre Forschung durchzuführen, untersuchten sie die Selbstwahrnehmung der Menschen in Bezug auf Humor, logisches Denken und Grammatik.
Insbesondere betrachten wir Studie zwei, die sich auf logisches Denken konzentriert. In der Studie, die 45 der Cornell University Studenten wurden gebeten, einen 20-item logische Argumentation test. Sie wurden dann gebeten,ihre Fähigkeit und Testleistung zu bewerten – erstens, indem sie eine „allgemeine logische Denkfähigkeit“ Perzentil Ranking im Vergleich zu Klassenkameraden, und zweitens, indem sie eine geschätzte Testnote im Vergleich zu Klassenkameraden., Sie wurden auch gebeten zu erraten, wie viele Testergebnisse sie korrekt erhalten haben.
Wie theoretisiert, schätzten die Schüler im untersten 12. Perzentil, dass ihre „allgemeine logische Denkfähigkeit“ näher an das 68.Perzentil in der Klasse fiel, und glaubten, dass ihre Testergebnisse am 62. fielen Perzentil. Sie dachten auch, sie hätten 14.2 Probleme richtig beantwortet (im Durchschnitt), wenn in Wirklichkeit ihre mittlere Punktzahl 9.6 war.
Letztlich glaubten sich die untersten Torschützen als überdurchschnittliche Leistungsträger., Auf der anderen Seite unterschätzten sich die oberen 86-Perzentilschüler drastisch und schätzten, dass ihre allgemeinen Fähigkeiten um fast 20-Punkte unter das 68-Perzentil fielen.
Hast du jemals jemanden gehört, der wirklich gut in der Öffentlichkeit seufzt und sagt:“Das ist schrecklich gelaufen“? Sie handeln wahrscheinlich nicht nur bescheiden – wenn sie ein echter Experte sind, unterschätzen sie wahrscheinlich ihre Leistung im Vergleich zu denen um sie herum.,
Beispiel Drei: Emotionale Intelligenz
In unseren vorherigen Beispielen haben wir gesehen, wie der mahnende Kruger-Effekt die Wahrnehmung ihrer logischen Fähigkeiten durch eine Person beeinflusst-aber was ist mit anderen Aspekten der Persönlichkeit einer Person, wie emotionale Intelligenz?
Sheldon, Ames, Mahn-und erforscht die emotionale Intelligenz in Bezug auf die entstehenden Mahn-Krüger-Effekt in Ihrer Studie aus dem Jahr 2010. Während sie drei separate Studien durchgeführt haben, konzentrieren wir uns auf die erste, bei der 157 Masterstudenten einen Mayer-Salovey Caruso Emotional Intelligence Test absolvieren mussten., Die Teilnehmer erhielten eine ausführliche Beschreibung von EI und wurden dann gebeten, ihr Perzentilranking auf einer Skala von Null bis 100 zu schätzen. Sie mussten auch ihre Punktzahl auf der MSCEIT schätzen.
Wie Sie vielleicht erraten haben, überschätzten Teilnehmer, die beim 10.Perzentil für emotionale Intelligenz am niedrigsten punkteten, ihre EI um 63 bis 69 Perzentilpunkte und glaubten, dass ihre MSCEIT-Leistung 62 bis 63 Punkte höher war als sie war.
Im Gegensatz dazu unterschätzten die Top-Performer im 90-Perzentil für EI ihre EI-Punktzahl um fünf bis 20 Punkte.,
Dieses Beispiel ist entscheidend für die Erkennung der Mahnung Kruger-Effekt ist nicht einfach auf rohe Logik-basierte Fähigkeit bezogen. Stattdessen, Es verzerrt andere Aspekte unseres Lebens, einschließlich sozialer Interaktionen. Emotionale Intelligenz ist der Schlüssel zu einem besseren Mitarbeiter und Führer zu werden, und falsch angenommen, Sie haben hohe EI haben könnte schädlich für Ihre langfristige Karriere Wachstum.
Erwägen Sie einen emotionalen Intelligenztest oder einen anderen Persönlichkeitstest, um Ihre Stärken und Schwächen fair zu beurteilen.,
Dunning Kruger Effect Potential Solutions
Solution One: Bieten Sie Ressourcen an, um die Selbstwahrnehmung Ihres Kollegen zu korrigieren
Wenn niedrige Performer ihre Fähigkeit in einer Fertigkeit überschätzen, weil sie nicht über das Wissen verfügen, ihre Leistung fair zu bewerten, könnte eine Lösung darin bestehen, diesen niedrigen Performern die Ressourcen und Kenntnisse zur Verfügung zu stellen, die erforderlich sind, um ihre eigenen Leistungen genau zu beurteilen.,
Während ihrer ursprünglichen 1999-Studie testeten Dunning und Kruger diese Hypothese, indem sie die Teilnehmer von Studie vier aufforderten, eine Reihe von Wason-Auswahlaufgaben zu erledigen (was logische Denkfähigkeiten bewerten soll). Anschließend stellten sie ungefähr der Hälfte der Teilnehmer eine Schulung zur Lösung von Wason-Aufgaben zur Verfügung und baten sie, erneut zu bewerten, wie gut sie es geschafft hatten.
Insgesamt wurden die unteren Quartildarsteller, die die Trainingseinheit erhielten, bessere und genauere Richter ihrer eigenen Fähigkeiten., Vor dem Training bewerteten sie ihre Fähigkeiten um das 55. Perzentil, schätzten ihre Testleistung um das 51. Perzentil und berichteten, ihre Probleme richtig beantwortet zu haben.
Nach dem Training bewerteten dieselben Bottom Performer ihre Fähigkeiten um das 44. Perzentil, schätzten ihre Testleistung um das 32. Perzentil und berichteten, nur ein Problem richtig beantwortet zu haben.
Wenn Sie es mit einer Kollegin zu tun haben, die nicht sehen kann, wie schlecht sie auftritt, liegt es vielleicht daran, dass sie nicht über die Werkzeuge oder Schulungen verfügt, die erforderlich sind, um ihre Fehler zu erkennen., Anstatt ihre Fehler zu erklären und zu hoffen, dass sie es bekommt, müssen Sie vielleicht weiter gehen und Schulungsressourcen anbieten, um zu kalibrieren, wie sie ihre Fähigkeiten kritisiert.
Zum Beispiel ist die Programmierdefizienz Ihrer Kollegin Karen vielleicht auf mangelnde Java-Skriptkenntnisse zurückzuführen – ihr Hintergrund in der Codierung lässt sie glauben, dass sie Java-Skripte intuitiv versteht,aber sie kann nicht sehen, wie sich die Programmierung von Code unterscheidet. Wenn dies der Fall ist, könnte das Anbieten eines kostenlosen Trainings zu Java Script Karen zeigen, wie viel sie lernen muss und wie sie ihre Leistung besser bewerten kann.,
Lösung Zwei: Geben Sie Feedback-Sitzungen
Wenn eine neue Kollegin in Ihr Team eintritt, führt sie eine Liste von vorgefassten Vorstellungen ihrer Stärken und Schwächen mit sich-aber Studien haben gezeigt, dass die Wahrnehmung ihrer Fähigkeiten durch die Menschen nur schwach mit ihrer tatsächlichen Leistung korreliert ist (Mabe und West, 1982)., Dies macht es für Menschen schwierig, ihre eigenen Fähigkeiten fair zu bewerten – wenn ich glaube, dass ich ein außergewöhnlich starker Schriftsteller bin und einen Test mit der Bezeichnung „Schreibregeln“ erhalte, werde ich den Test beschleunigen und davon ausgehen, dass alle meine Antworten korrekt sind, und es wird schwieriger sein, objektives Feedback im Gegenteil zu akzeptieren.
Wenn ich andererseits einen Test mit der Bezeichnung „Mathematische Regeln“ bekomme und nicht persönlich in das Thema investiert bin, bin ich ein besserer Selbstbewerter und werde meine eigene Leistung fairer beurteilen.,
Ich könnte mich jedoch in meinen eigenen Fähigkeiten irren – vielleicht bin ich besser in Mathematik als beim Schreiben, in diesem Fall sind meine Bewertungen von Anfang an voreingenommen.
Eine Ehrlinger-und Mahnstudie aus dem Jahr 2003 testete dasselbe Konzept – sie stellte den Teilnehmern einen 10-Punkte-Test zur Verfügung und beschrieb ihn entweder als „Abstract Reasoning“ – Test oder als „Computer Programming Skills“ – Test. Die Teilnehmer hatten sich bereits als außergewöhnlich stark im abstrakten Denken beschrieben, gaben jedoch keine Kenntnisse der Computerprogrammierung zu., Wie erwartet bewerteten sich Teilnehmer, die glaubten, einen „Abstract Reasoning“ – Test gemacht zu haben, 12% günstiger als bei der Kennzeichnung „Computerprogrammierung“.
Obwohl es dafür keine einfachen Lösungen gibt, ist es wichtig, dies zu berücksichtigen. Ihre Kollegen mit dem Wissen zu bewaffnen, dass sie voreingenommene Richter ihrer eigenen Leistung sind, könnte ein starker erster Schritt sein. Vielleicht möchten Sie eine Feedback-Sitzung durchführen, in der Sie Kollegen beibringen, wie Sie schwer zu hörendes Feedback offen akzeptieren, indem Sie anerkennen, dass sie nicht immer faire Selbstbewerter sind.,
Sie können auch Kurse zum Lernen am Arbeitsplatz anbieten. Letztendlich, je mehr Ihre Mitarbeiter lernen, desto unwahrscheinlicher ist es, dass sie denken, dass sie Experten in einem Thema sind-was ironischerweise dazu führt, dass sie eher eins werden.
