Urimelig Praksis på Arbejdsmarkedet af Arbejdsgivere – Adfærd for at Undgå | GBE&W

Fra: Bemanding

Urimelig Praksis på Arbejdsmarkedet, som Arbejdsgiverne: Adfærd for at Undgå
National Labor Relations Act (NLRA) definerer rettigheder for medarbejderne at organisere sig og deltage i en union, og til at forhandle kollektivt med deres arbejdsgivere gennem eu-repræsentanter., Ud over at fastsætte regler for EU-valg og den kollektive forhandlingsproces beskytter NLRA også medarbejdere i udøvelsen af andre rettigheder, herunder retten til at deltage eller afstå fra at deltage i beskyttet samordnet aktivitet. Medarbejdere modtager denne beskyttelse, uanset om en fagforening er involveret eller ej, og en arbejdsgiver, der fastholder en medarbejder i udøvelsen af sin ret i henhold til loven, begår en urimelig arbejdspraksis.,

eksempler på urimelig arbejdspraksis under NLRA er:

forstyrrelse af medarbejderrettigheder

medarbejdere har ret til at fagforening, at slutte sig sammen for at fremme deres interesser som ansatte og at afstå fra en sådan aktivitet. Det er ulovligt for en arbejdsgiver at blande sig, begrænse eller tvinge medarbejdere i udøvelsen af deres rettigheder. For eksempel kan arbejdsgivere ikke reagere på en fagforening, der organiserer drev ved at true, forhøre eller spionere på pro-union-medarbejdere eller ved lovende fordele, hvis de glemmer fagforeningen.,

Afsnit 7 af NLRA garanterer medarbejdere “retten til selv-organisering, form, deltage i eller labor, til at forhandle kollektivt gennem repræsentanter for deres egne valg, og til at engagere sig i andre fælles aktiviteter med henblik på kollektive overenskomster eller andre gensidig støtte eller beskyttelse”, samt “at afholde sig fra enhver eller alle sådanne aktiviteter.”

lovens afsnit 8(a)(1) gør det til en urimelig arbejdspraksis for en arbejdsgiver” at blande sig, begrænse eller tvinge ansatte i udøvelsen af rettighederne ” garanteret i lovens 7 7., For eksempel kan arbejdsgivere ikke:

• true medarbejdere med negative konsekvenser, såsom lukning af arbejdspladsen, tab af ydelser eller mere byrdefulde arbejdsvilkår, hvis de støtter en fagforening, deltager i fagforening eller vælger en fagforening, der repræsenterer dem.
• truer medarbejderne med negative konsekvenser, hvis de deltager i beskyttet, samordnet aktivitet. (Aktiviteten er samordnet, hvis den er beskæftiget med eller på anden medarbejders myndighed, ikke alene af og på dennes vegne., Det inkluderer omstændigheder, hvor en enkelt medarbejder søger at indlede, inducere eller forberede sig på gruppehandling, samt hvor en medarbejder bringer en gruppeklager til ledelsens opmærksomhed. Aktiviteten er beskyttet, hvis den vedrører medarbejdernes interesser som medarbejdere. En medarbejder, der beskæftiger sig med ellers beskyttet, samordnet aktivitet, kan miste lovens beskyttelse gennem misforhold.)
• løfte medarbejderne fordele, hvis de afviser fagforeningen.
• indebærer et løfte om fordele ved at anmode om klager fra medarbejdere under en fagforeningskampagne., (Hvis en arbejdsgiver regelmæssigt anmodede om klager over medarbejdere inden kampagnen begyndte, kan arbejdsgiveren fortsætte denne praksis uændret.)
• fordele medarbejderne under en fagforeningskampagne for at få medarbejderne til at stemme imod fagforeningen.,
• Tilbageholde ændringer i løn eller ydelser i løbet af en eu-organisere kampagnen, der ville have været foretaget, havde eu ikke har været på scenen, medmindre arbejdsgiveren gør det klart for medarbejderne, at de forandringer vil opstå uanset om eller ikke de foreningsmængden, og at arbejdsgiveren eneste formål i at udskyde ændringen er at undgå enhver forekomst af prøver at påvirke udfaldet af valget.
• sætter spørgsmålstegn ved medarbejderne om deres egne eller medarbejdernes fagforenings aktiviteter eller sympatier., (Om afhøring er indgribende og derfor ulovlig, afhænger af de relevante forhold, herunder forhold, der stiller de spørgsmål, hvor, og hvordan, hvad oplysningerne søges; hvorvidt den adspurgte medarbejder er en åben og aktiv eu-tilhænger, og om afhøring sker i en kontekst af andre urimelige praksis på arbejdsmarkedet.)
• forbyde medarbejdere at tale om fagforeningen i arbejdstiden, hvis arbejdsgiveren tillader dem at tale om andre ikke-arbejdsrelaterede emner.,
• meningsmåling medarbejdere til at bestemme omfanget af deres støtte til en fagforening, medmindre arbejdsgiveren overholder visse sikkerhedsforanstaltninger. Arbejdsgivere må ikke have engageret sig i urimelig arbejdspraksis eller på anden måde skabt en tvangsatmosfære. Desuden skal arbejdsgiverne:
  • meddele arbejdstagerne, at formålet med afstemningen er at afgøre, om fagforeningen nyder flertalsstøtte (og det skal i virkeligheden være arbejdsgiverens formål).
  • Give medarbejderne forsikringer mod gengældelse.
  • Foretag afstemningen ved hemmelig afstemning.
• spionere på medarbejdernes fagforenings aktiviteter., (Spionage betyder at gøre noget ud over det sædvanlige for at observere aktiviteten. At se åben fagforeningsaktivitet i arbejdspladsområder, som vejledere besøger, spionerer ikke.)
• skabe indtryk af, at arbejdsgiveren spionerer på medarbejdernes fagforenings aktiviteter.
• fotografi-eller videobåndansatte, der beskæftiger sig med fredelig forening eller andre beskyttede aktiviteter.
• opfordre individuelle medarbejdere til at optræde i en kampagnevideo.
• offentliggøre, vedligeholde eller håndhæve arbejdsregler, der med rimelighed har en tendens til at forhindre medarbejdere i at udøve deres rettigheder i henhold til loven.,
• nægte off-duty medarbejdere adgang til uden for ikke-arbejdende områder af arbejdsgiverens ejendom, medmindre forretningsgrunde berettiger det.
• forbyder medarbejdere at bære fagforeningsknapper, T-shirts og andre fagforeningstegn, medmindre særlige omstændigheder berettiger det.
• formidle budskabet om, at det ville være nytteløst at vælge en union.
• disciplin eller udskrive en fagforenings-repræsenteret medarbejder for at nægte at indsende, uden en repræsentant, til et undersøgelsesintervie., som medarbejderen med rimelighed mener kan resultere i disciplin.,
• Intervie.medarbejdere for at forberede et forsvar i en urimelig arbejdspraksis, medmindre arbejdsgiveren giver visse forsikringer. En arbejdsgiver skal kommunikere medarbejderen formålet med spørgsmålet, forsikre ham eller hende mod repressalier og opnå medarbejderens frivillige deltagelse. Spørgsmål skal ske i en sammenhæng, der er fri for arbejdsgiverens fjendtlighed over for fagforeningen og må ikke i sig selv være tvang. Desuden må spørgsmålet ikke gå ud over, hvad der er nødvendigt for at nå sit legitime formål., Arbejdsgivere må ikke snage ind i andre fagforeningssager, fremkalde oplysninger om medarbejderens subjektive sindstilstand eller på anden måde forstyrre medarbejdernes rettigheder i henhold til loven.
• indlede, anmode medarbejdere om at underskrive, eller yde mere end minimal støtte til eller godkendelse af en decertification eller union-disaffection andragende.
• decharge, konstruktivt decharge, suspendere, afskedigelse, undlade at huske fra afskedigelse, degradere, disciplin eller tage andre ugunstige handlinger mod ansatte på grund af deres beskyttede, samordnede aktiviteter.