Nevada har gennemgået en betydelig transformation med hensyn til det juridiske landskab, der påvirker Nevadas arbejdsgivere. Flere af disse nye love er for nylig trådt i kraft eller er planlagt til at træde i kraft i begyndelsen af det nye år. Nedenfor er nogle af de seneste ændringer, Nevada arbejdsgivere bør vide om.
marihuana
som de fleste arbejdsgivere ved, tillader Nevada både medicinsk og rekreativ brug af marihuana (på trods af at marihuana klassificeres som et Schedule 1-stof i henhold til federal Controlled Substance Act)., Nevadas marihuana-vedtægter kræver allerede arbejdsgivere at ændre nogle af deres politikker og procedurer. I juni sidste år underskrev guvernør Sisolak imidlertid lov AB 132 (Marijuana Drug Testing før ansættelse), der træder i kraft den 1.januar 2020.
AB 132 adresser pre-beskæftigelse marihuana screening af jobansøgere, og (med visse undtagelser) forhindrer, at arbejdsgiverne i Nevada nægter “at ansætte en potentiel medarbejder, fordi den potentielle medarbejder, der er indgivet til en screening test, og resultaterne af de screening test indikerer tilstedeværelsen af marihuana.,”Loven kræver også, at hvis den nye leje underkastes en narkotikatest inden for de første 30 dage efter ansættelsen, at medarbejderen har ret “til at underkaste sig en yderligere screeningstest for egen regning for at tilbagevise resultaterne af den indledende screeningstest.”Selvom det ikke er klart forklaret, kræver loven derefter, at Nevada-arbejdsgivere “overvejer passende resultaterne af den anden test.”
betalt orlov
også effektiv 1.januar 2020 er Nevadas obligatoriske lov om betalt orlov., Specifikt, SB 312 kræver, at alle Nevada privat arbejdsgiver med 50 eller flere ansatte (Nevada) skal give løn til sine medarbejdere af mindst 0.01923 timer for hver times arbejde, der udføres (herunder deltidsansatte medarbejdere). Dette beløb svarer til 40 timers betalt orlov om året under forudsætning af en 40-timers arbejdsuge. Bemærk, kravene i SB 312 er minimumet; arbejdsgivere kan give mere generøse ydelser til betalt orlov. Desuden Nevada arbejdsgivere:
• kan front-load 40 timers betalt afspadsering i stedet for den periodisering metode.,
* kan begrænse brugen af betalt orlov til 40 timer pr.
• kan begrænse den betalte orlov til 40 timer pr.dagpengeår for at overføre fra det ene dagpengeår til det næste.
• er stadig ikke forpligtet til at betale påløbne, men ubrugt betalt orlov ved ansættelsesforholdets ophør. I henhold til den nye lov, men hvis medarbejderen genansættes inden for 90 dage, skal eventuelle tidligere påløbne og ubrugte betalte orlov genindføres.
mindsteløn
effektiv 1.juli 2020 i henhold til AB 456 skal Nevada-arbejdsgivere betale en højere mindsteløn., Traditionelt var mindstelønnen stigning en funktion af Nevada Labor Commissioner; men under AB 456 er det nu en del af Nevada lov (NRS 608.250). I øjeblikket, som angivet i artikel 15 16 16 I Nevada forfatning, Nevada arbejdsgivere kan betale den lavere tier mindsteløn ($7,25 per time), hvis de giver “kvalificerende sundhedsmæssige fordele” til deres ansatte. Den højere tier mindsteløn på $ 8.25 per time skal betales af Nevada arbejdsgivere, der ikke tilbyder kvalificerende sundhedsmæssige fordele.,
så den 1.juli 2020 vil Nevada-mindstelønnen stige til $8 i timen, hvis arbejdsgiveren tilbyder kvalificerende sundhedsmæssige fordele og til $9 i timen, hvis arbejdsgiveren ikke tilbyder kvalificerende sundhedsmæssige fordele. Nevada-mindstelønnen er også indstillet til at stige hver 1. juli indtil 2024. Specifikt vil det respektive mindstelønniveau stige med $ 0.75, indtil mindstelønnen med kvalificerende sundhedsmæssige fordele når $ 11 pr.,
Bemærk, Nevada-lovgiver definerede også, hvad der udgør “kvalificerende sundhedsmæssige fordele”, der ville give en Nevada-arbejdsgiver mulighed for at betale den lavere minimumsløn. Denne definition træder i kraft fra 1.januar 2020.
løngrundlag under FLSA
Arbejdsministeriet udstedte sin endelige regel om revision af lønkravene for fritagelse for at betale overarbejde (over 40 timer om ugen) i henhold til Fair Labor Standards Act (FLSA).,
den nye regel (gældende 1.januar 2020) øger den løn, der kræves for at imødekomme de udøvende, faglige og administrative undtagelser til $684 pr. Den nye regel øger også den krævede kompensation for stærkt kompenserede medarbejdere til $ 107.432.
fejlklassificering
Under SB 493 er der nye konsekvenser for Nevada-arbejdsgivere for fejlklassificering af deres ansatte (Bemærk, Denne lov var effektiv fra 1.juli 2019)., Specifikt tilføjede SB 493 yderligere krav til NRS 608, der udelukker Nevada-arbejdsgivere fra at klassificere deres arbejdstagere som uafhængige entreprenører.
denne nye lov tilføjede også administrative sanktioner (styret af Arbejdskommissæren) til Nevada-arbejdsgivere for fejlklassificering af deres ansatte. Det skaber også en taskforce og kræver, at forskellige agenturer deler oplysninger om fejlklassificering af medarbejdere., Loven kræver også, at arbejdsgivere poster de nye arbejdstageres kompensationsplakater, der indeholder definitionerne af “medarbejder” og “uafhængig entreprenør”, da disse udtryk er defineret i Nevadas arbejdstageres erstatningsbestemmelser.
Afregningsaftaler (#METOO)
Nevada arbejdsgivere bør være opmærksomme på de nye lovkrav og bedste praksis i kølvandet på #MeToo-bevægelsen. AB 248 trådte i kraft fra 1. juli 2019 og kræver det, bortset fra begrænsede omstændigheder (NRS 233.,190), at en aftale med Nevada arbejdsgivere kan ikke indeholde fortrolighed klausuler, der forbyder eller på anden måde begrænser en part videregive faktuelle oplysninger, der er relateret til et krav i en civil-eller administrative foranstaltninger, hvis kravet vedrører:
a) Adfærd, at hvis strafferetlige ansvar, det blev indført, ville udgøre en seksuel forbrydelse i henhold til NRS 179D.,097 og ville kunne straffes som en forbrydelse, uanset om der var en strafferetlig efterforskning, retsforfølgning eller domfældelse af en sådan adfærd;
b) Forskelsbehandling på grundlag af køn, fra en arbejdsgiver eller en udlejer, eller
c) Gengældelse fra en arbejdsgiver eller en udlejer mod sagsøger for hans eller hendes rapportering af forskelsbehandling på grundlag af køn.,
enhver bestemmelse i en forligsaftale, der begrænser offentliggørelsen af oplysninger vedrørende seksuel chikane eller kønsdiskrimination, er ugyldig og kan ikke håndhæves, og Nevada-domstole kan ikke indtaste en ordre, der begrænser offentliggørelsen af denne type oplysninger. Bemærk, at sagsøger kan anmode om, at forligsaftalen indeholder en bestemmelse, der forbyder videregivelse af sagsøgerens identitet (undtagen når et statsligt agentur/offentlig officer er part i aftalen).