Le .ins Change Management Model er en af de mest populære tilgange, der anvendes i forandringsledelse. Ved at opdele forandringsprocessen i tre faser kan du bryde et stort skift i håndterbare bitesi .e-bidder, der tager højde for både processer og mennesker.
dens forfatter, Kurt Le .in, identificerede i 1947 tre stadier af forandring. Han gjorde det, mens han henviste til sociale systemer generelt. Den første fase kaldte han “unfree .ing”. Det indebærer at overvinde inerti og demontere den eksisterende”tankegang”., Det er en del af det, han definerer som overlevende, og forsvarsmekanismer er etableret. I anden fase sker der ændringer. Dette er typisk en periode med forvirring og overgang. De gamle måder bliver udfordret, men vi har ikke et klart billede af, hvad der vil komme. Den tredje og sidste fase kaldte han”frysning”. Den nye tankegang krystalliserer, og ens komfort vender tilbage til niveauerne forud for ændringen. De fleste kalder denne fase i dag som “genfrysning”.,
det er interessant at bemærke, at selv om Le .in skrev om disse faser, udviklede han aldrig den fulde model, som i stedet optrådte i ledelseslitteratur efter hans død.
Hvis du virkelig vil forstå noget, så prøv at ændre det.
Kurt Le .in
lad os nu se metoden mere detaljeret.
Model
Frigør din proces og opfattelser
Efter at indse, at din organisation har brug for at ændre, det første skridt er at “frigive” din nuværende proces og tage et kig på, hvordan tingene gøres. Dette betyder at analysere hvert trin og menneskelig interaktion for potentielle forbedringer, uanset hvor dybtgående du skal gå, og hvor meget du har brug for at opdage.ved at gøre dette hjælper du med at afdække eksisterende antagelser, fordomme og almindeligt accepterede fejl., Dette giver dig det perspektiv, du har brug for for at identificere årsagen til dine problemer, snarere end blot symptomerne.
optøning gælder også for din organisations opfattelse af den kommende ændring og dens naturlige modstand mod den. At tvinge pludselige ændringer forårsager ofte kun vrede og angst. I stedet giver forberedelse af teamet til forandring en forståelse af, hvordan man mindsker modstanden.,
Ved at fokusere på årsagen har du indholdet til at forklare alle, hvad der er galt med den aktuelle proces, hvorfor det skal ændres, hvilke ændringer der foreslås, og hvilke fordele disse ændringer vil medføre. Dette hjælper med at afbøde de modstandsproblemer, der så ofte forsinker eller hindrer selve forandringen, og vil tilskynde folk til at gå langs transformationen.
Foretag ændringerne
Når alle er forberedt og forstår årsagerne til problemet, er du klar til at begynde at implementere ændringer., I denne proces er læring, kommunikation, support og feedback afgørende, da du vil støtte hver enkelt person i overgangen og identificere potentielle problemer, så snart de opstår.
derfor forudser modellen læring som en første aktivitet for at sikre, at alle i tiden har de nødvendige værktøjer til at gennemgå ændringen. Hvis du har ændret en proces, du har brug for alle til at forstå de nødvendige proceduremæssige trin for eksempel. Hvis det er soft .are, skal folk forstå godt, hvordan man bruger det.,
Læring er mere effektiv, når det er en aktiv snarere end en passiv proces.Kurt Le .in
Du skal derefter sikre dig, at alle ved, hvor de skal gå til Support om ethvert emne, der er relateret til ændringen, der indføres. Dette kan antage forskellige former og former, fra møder med ledere til et supportnetværk, dedikerede ressourcer eller en videnbase, der specifikt er udviklet til at understøtte Adoption.,
gennem det samme supportsystem skal du være i stand til at indsamle Feedback for hurtigt at identificere potentielle problemer og gribe ind i en. rettidig sag.
endelig kræves kommunikation for at klæbe hele processen sammen. Du skal kommunikere regelmæssigt med alle teammedlemmer på en gennemsigtig måde (dvs.uden at skjule problemer og problemer). Dette vil styrke den positive sløjfe for at få den nødvendige feedback og vil give dig mulighed for hurtigt at identificere mangler i træning og støtte.
refree .e, skabe en ny status .uo.,
Når din ændring er blevet implementeret, skal du “genfryse” systemet igen og oprette en ny “Status .uo”. Dette betyder i det væsentlige at sikre, at nye vaner konsolideres, og undgå, at gamle vaner dukker op igen. At gennemføre regelmæssige anmeldelser giver dig mulighed for at kontrollere status for implementering. Belønninger bør indføres for at sikre, at den nye model er fuldt implementeret, og at folk støtter og opretholder ændringerne.
hvis der er taget hensyn til feedback, bliver dette trin lettere, da det viser, at du har investeret i ændringsprocessen.,
hvad er godt med modellen
modelnøglefunktionerkan opsummeres som følger:
- det understreger vigtigheden af at anerkende behovet for forandring og være motiveret til at implementere det.
- det anerkender, at modstand mod forandring er uundgåelig.
- det fokuserer på mennesker som kilde til forandring og læring.
- det fremhæver behovet for at støtte ny adfærd.
det gør det til en fantastisk model til storskalaændring, da det udmærker sig ved at afdække de problemer, der ligger i begyndelsen af processen, og ikke kun på symptomerne., Dette er også grunden til, at det meste af modellen ligger i kernen i enhver Ændringsstyringsproces, selvom den ikke er navngivet på denne måde. Dette ses især i begrebet” AS-IS “og” TO-BE ” analyse, som er grundlaget for de fleste forandringsprocesser.
le .ins model har også den fordel at grundigt se på betingelserne for, hvornår ændring sker. Dette ligger i kernen i Le .ins credo, især hans berømte ligning, hvor adfærd er en funktion af en person og miljøet. Et stærkt grundlag for hele domænet for organisationsudvikling.,
I bakspejlet, en masse gå ændre programmer, der har undladt at levere værdi, gjorde det, fordi nogle af de aspekter af denne model, som ikke er blevet forstået eller ikke er blevet implementeret korrekt. Et typisk eksempel er Lærings-og Kommunikationsaspektet eller fokus på adfærd.
hvad er dårligt ved modellen
det kan være kompliceret at implementere den fulde model til små procesændringer. Dette ugyldiggør dog ikke modellen i sig selv, det skal bare skubbe projektlederen til at” minimere ” procestrinnene uden at glemme nogen af dem., Igen er modellen baseret på indsatsen for at minimere forandringsmodstandsadfærd, som måske ikke er relevant i et lille projekt.
hvad der sandsynligvis er den største mangel i modelapplikationen er det faktum, at det antyder ændring som en lineær tilgang. I en periode med massiv transformation lykkes forandring i sig selv i hurtige cyklusser. Der er ikke meget tid til at overveje “refree .ing” – delen af modellen.,
konklusion
for hvert stort forandringsprojekt (for eksempel en organisatorisk designindsats) er Le .ins tre trin Forandringsmodel en fantastisk måde at overveje alle nødvendige trin på.
Du skal bare huske på, at ikke alle ændringer kræver en massiv undersøgelse af de grundlæggende årsager. Plus, hvis du bor i en cyklisk forandringsproces, har du ikke tid til at bruge på “genfrysning”. Dette ændrer dog ikke gyldigheden af selve konceptet, især dets overvejelse af den menneskelige adfærd.
dette indlæg tilhører en række artikler relateret til ændringshåndtering., En indledende artikel: Change Management: De 10 Bedste Tilgange & Modeller er til rådighed, der indeholder links, også til alle andre indlæg i serien.
Cover Foto af Priscilla Du Preez på Unsplash