HR Legalist (Dansk)

din medarbejder indgivet en EEOC afgift. Hvad Nu?

Anklager om diskrimination gemt med Equal Employment Opportunity Kommissionen (“EEOC”) (og lignende udgifter med statslige og lokale human relations-kontorer) er et kritisk første skridt i en medarbejders forskelsbehandling krav. For arbejdsgivere kan vigtigheden af at reagere strategisk på sådanne afgifter ikke undervurderes., Denne artikel vil dække, hvad de kan forvente, og vil give et par centrale strategiske pejlemærker for arbejdsgivere konfronteret med disse typer af krav.

begyndelsen af processen

Når en medarbejder indgiver en afgift, evaluerer EEOC først afgiften for at afgøre, om det er en afgift, som den ønsker at retsforfølge sig selv. EEOC retssager cirka en tiendedel af en procent af alle anklager, der er indgivet., Fordi EEOC har begrænsede ressourcer, og fordi private advokater håndterer størstedelen af kravene, tager EEOC kun sager, som den mener, at den kan bruge som et middel til at påvirke prioriteterne i sin strategiske håndhævelsesplan—med andre ord sager, som EEOC mener at have en bestemt social import.

Hvis EEOC vælger ikke at forfølge anklagen, vil det ofte blive henvist til EEOC ‘ s mæglingsenhed. Hvis begge parter giver samtykke til mægling, vil en mægling blive planlagt, hvor en neutral mediator vil forsøge at lette en forlig., Bosættelser på dette stadium, har tendens til at være langt lavere end forlig indgået efter en retssag er gemt, og EEOC mægling er derfor ofte en mulighed for at løse en sag til en lav pris, og før man investerer meget tid og ressourcer i et forsvar. Afhængig af omstændighederne kan EEOC-mægling være en værdifuld brug af arbejdsgiverens tid og ressourcer.,

undersøgelses-og Holdningsopgørelsen

Hvis en af parterne ikke giver samtykke til mægling, eller hvis en mægling finder sted og ikke lykkes, vil afgiften blive videresendt til EEOC ‘ s undersøgelsesenhed og overdraget til en efterforsker. På grund af EEOCS efterslæb kan det tage flere måneder, før sagen tildeles en efterforsker. Investigator har en stor grad af skøn til at beslutte, hvordan at undersøge afgiften og mængden af tid og ressourcer til at afsætte., Deres mål er at afgøre, om der er sandsynlig årsag til forskelsbehandling, hvilket i praksis er en meget høj standard. I de fleste tilfælde finder efterforskere ingen sandsynlig årsag. Typisk, den undersøgende enhed starter undersøgelsen ved at anmode om en skriftlig holdning erklæring fra arbejdsgiveren, der forklarer, hvorfor arbejdsgiveren hævder, at der ikke var nogen diskrimination, chikane, eller gengældelse. Medarbejderen kan derefter blive bedt om at indsende en skriftlig afvisning til stillingen erklæring.,

Husk, at positionserklæringen vil blive set af medarbejderen og hans eller hendes advokat og kan bruges i retten, hvis sagen fortsætter med retssager. Position udsagn skal være omhyggeligt skrevet og overbevisende, og bør nøje gennemgået for at sikre, at de ikke indeholder indlæggelser eller andre udsagn, der kunne bruges af medarbejderen senere som bevis for påskud. De er din første mulighed for at formulere, hvorfor medarbejderen ikke har en sag.,

normalt slutter undersøgelsen på dette tidspunkt, men efterforskeren kan anmode om yderligere oplysninger eller intervie .e vidner. Husk, at EEOC-efterforskere er føderale efterforskere, der bærer badges, og de kan intervie .e dine medarbejdere uden din viden eller samtykke. Dine medarbejdere er dog ikke forpligtet til at tale med dem. Dine medarbejdere har også retlig beskyttelse mod gengældelse for deres samarbejde med efterforskningen, og du skal være forsigtig med at undgå ethvert udseende, som du forsøger at påvirke deres samarbejde med efterforskningen på nogen måde.,

investigator kan også forsøge at lette en løsning, især hvor medarbejderen har en marginal påstand, der kan afregnes for gener værdi. Igen kan dette være en mulighed for at bilægge en sag for mindre end hvad det ville blive afgjort efter en retssag er indgivet. Hvis sagen ikke afregner, vil EEOC sandsynligvis udstede en ” ret til at sagsøge brev,” hvori det hedder, at undersøgelsen lukket uden en konstatering, og at medarbejderen har halvfems dage til at bringe trop., Medarbejderen kan også anmode om ret til at sagsøge brev, efter at sagen har verseret med EEOC i 180 dage (60 dage for aldersdiskriminationskrav). Efter en ret-til-sagsøge brev er udstedt, arbejdsgiveren eller råd skal overvåge retten dockets at se, om et krav er indgivet inden for 90 dag tidsperiode.

strategier og anbefalinger

arbejdsgivere er ikke forpligtet til at opretholde eksterne rådgivere for at kommunikere med EEOC og for at indsende en stillingserklæring, og mange arbejdsgivere giver afkald på fastholdelsesråd ved modtagelse af en afgift., Men fordi en EEOC afgift er ofte det første skridt i en tvist, der kan fortsætte i stat eller føderale domstol, arbejdsgiverne bør kraftigt overveje at bevare advokat med erfaring med håndtering af arbejdsretlige tvister, især hvis de ikke har bistand af in-house jurister med denne oplevelse. Ekstern rådgivning kan give værdifulde råd om, hvorvidt tvisten skal løses tidligt, eller hjælpe strategisk med at bestemme de bedste argumenter, der skal fremsættes i en positionserklæring., Dette er især vigtigt i sager, der involverer medarbejdere med højere indtjening, eller faktafølsomme spørgsmål såsom handicapindkvartering.

efter modtagelse af en afgift, arbejdsgivere bør også kontrollere deres forsikringer for at afgøre, om forsvaret af afgiften kan være dækket af beskæftigelse praksis ansvarsforsikring (eller “EPLI”). Hvis der er potentiel dækning, kan du blive bedt om at give din forsikring luftfartsselskab med varsel af afgiften inden for en vis mængde tid for at få luftfartsselskabets bistand med forsvaret.,

endelig, mens størstedelen af EEOC-afgifter indgives af opsagt medarbejdere, indgives de lejlighedsvis af medarbejdere, der stadig arbejder for virksomheden. Husk, at hvis du opsiger medarbejderen, chikanere dem, eller tage selv mindre negative tiltag mod dem, de vil sandsynligvis have en stærk gengældelse krav, selvom deres underliggende krav, som de bragte EEOC afgift var marginal., En EEOC-afgift indgivet af en nuværende medarbejder skaber en meget ustabil situation, og arbejdsgivere skal være forsigtige, når de overvejer eventuelle ansættelseshandlinger eller ændringer vedrørende den klagende medarbejder. Af samme grund bør arbejdsgivere undgå at afsløre den verserende EEOC-afgift til en nuværende medarbejders direkte vejleder. Dette er et andet scenario, hvor råd fra erfarne råd kan være uvurderlig.,