Hvis du nogensinde har været manager, ved du, hvor frustrerende Dunning Kruger-effekten kan være.
lad os sige, at du arbejder hos et Soft .arefirma, og du skal give Karen, din nyeste soft .areudvikler, en præstationsanmeldelse. Karen er usædvanlig god til at udvikle kode, men hun mangler et par kritiske programmeringsevner. Det er okay – du genkendte denne færdighedskløft, før du ansætter hende, og oprettede træningssessioner af denne grund.,
men når du nævner Karens programmeringsfærdighedskløft til hende, forbløffer hendes reaktion dig: “hvad taler du om? Jeg er usædvanlig dygtig til programmering. Jeg har ikke brug for træning-faktisk er jeg en af de bedste programmører på dit team.”
du er overrasket. Ikke alene er Karen ude af stand til at genkende sin svaghed, men hun overvurderer sin dygtighed i forhold til andre, tro sig selv at være bedre end nogle af dine bedste udviklere. Hendes manglende viden om emnet gør hende ude af stand til at se sine egne fejl-Dette er kendt som Dunning Kruger-effekten.,
Dunning Kruger Effect
Dunning Kruger effekten er et psykologisk fænomen, hvor folk med den laveste evne i et fag vurderer sig selv som mest kompetente sammenlignet med andre. Ironisk nok mangler folk, der mangler mest viden om et emne, også evnen til at genkende deres egne fejl og fejl, hvilket gør dem usædvanligt selvsikre og partiske selvevaluatorer. De kan heller ikke retfærdigt dømme andres præstationer.,
Dunning Kruger effekt, først opfundet af David Dunning og Justin Kruger i 1999, er en kognitiv bias, der påvirker alles opfattelse af deres egne evner. Enkelt sagt er folk upålidelige ressourcer til evaluering af deres egne færdigheder og mangler.
Dunning Kruger-effekten bliver dog lidt mere kompleks end det. Folk som Karen, med de laveste kompetenceniveauer i et emne, vurderer ofte sig selv højest med hensyn til ekspertise., Dunning og Kruger forklarer dette som en dobbelt forbandelse-Karen laver fejl, fordi hun ikke er kompetent i en færdighed, men den samme inkompetence blinds hende fra at se fejl i hendes arbejde. Kort sagt, hun er ikke dygtig nok i et bestemt område til at se, at hun ikke er den bedste til det. Hun misjudger også andres evner, forudsat at hun ved mere end de fleste af sine kolleger.i mellemtiden undervurderer sande eksperter sig selv-de er så vidende om emnet, de kan se, hvor meget de ikke ved.,
Her vil vi dykke ned i et par vigtige forskningsresultater for at eksemplificere denne effekt i aktion. Vi vil også udforske et par potentielle løsninger, så du kan hjælpe enhver Karens-eller andre kolleger på dit team, der lider af Dunning Kruger-effekten-retfærdigt dømme hendes præstation fremad.
Dunning Kruger-Effekteksempler
der har været adskillige forskningsundersøgelser gennem årene for at støtte forestillingen om, at folk misjudger deres egen tilstrækkelighed-og at de fattigste kunstnere er mindst nøjagtige om deres egne færdigheder. Lad os se på tre eksempler nu.,
eksempel et: debat færdigheder
Ehrlinger et al.’s 2008 undersøgelse undersøgte studerende i en kollegial debat turnering. Som du måske har gættet, overvurderede studerende i De laveste 25% groft deres færdigheder-de gættede, at de havde vundet næsten 60% af deres kampe. Faktisk havde de vundet omkring 22% af dem.
De laveste kunstnere overkompenserede ikke blot for manglende færdigheder eller øgede deres tillid til at skjule deres usikkerhed., I stedet var de virkelig uvidende om deres inkompetence-debattørerne, der optrådte i De laveste 25%, havde mindst kendskab til at diskutere, så de var ikke i stand til nøjagtigt at bedømme deres egen præstation. De var ikke partiske dommere. De var simpelthen uinformerede.
resultaterne fra denne undersøgelse oversætter til masser af eksempler i den virkelige verden. Hvis du har studeret markedsføring i vid udstrækning, kan du blive chokeret over at høre, hvordan din kollega fejlagtigt evaluerer resultaterne fra din virksomheds nye marketingkampagne., Han kan tage et kig på de svimlende-lave tal og sige, ” ser godt ud for mig,” simpelthen fordi han ikke har de færdigheder til at forstå, hvordan man læser SEO analytics-og, uden at skillset overhovedet, han mener selv at være over gennemsnittet.
Eksempel To: Logisk Ræsonnement Færdigheder
I 1999, Dunning og Kruger offentliggjort deres indledende forskning på Dunning Kruger-effekten, der kaldes, “Ufaglærte og uvidende om det: hvordan vanskeligheder i erkendelse af ens egen inkompetence føre til oppustede vurderinger.,”For at udføre deres forskning så de på folks selvopfattelser med hensyn til humor, logisk ræsonnement og grammatik.
Vi vil især se på studie to, der fokuserer på logisk ræsonnement. I undersøgelsen blev 45 Cornell University-studerende bedt om at gennemføre en 20-punkts logisk ræsonnementstest. De blev derefter bedt om at vurdere deres evne og test resultater — for det første, ved at give en “almen logisk ræsonnement evne” percentil placering i forhold til klassekammerater, og for det andet, ved at give en anslået test resultat i forhold til klassekammerater., De blev også bedt om at gætte, hvor mange testresultater de fik korrekte.
som teoretiseret estimerede eleverne i den laveste 12.percentil deres “generelle logiske ræsonnementsevne” faldt tættere på den 68. percentil i klassen og troede, at deres testresultater faldt på den 62. percentil. De troede også, at de havde besvaret 14.2 problemer korrekt (i gennemsnit), da deres gennemsnitlige score i virkeligheden var 9.6.
i sidste ende troede de laveste scorere sig at være over gennemsnittet., På flipsiden undervurderede de 86. percentilstuderende drastisk sig selv, estimering af deres generelle evne faldt næsten 20 point nedenfor, omkring den 68. percentil.
har du nogensinde hørt nogen rigtig god til offentligt talende suk og sige,”det gik forfærdeligt”? De handler sandsynligvis ikke bare ydmyge-hvis de er en sand ekspert, undervurderer de sandsynligvis deres præstationer i forhold til dem omkring dem.,
Eksempel Tre: Følelsesmæssig Intelligens
I vores tidligere eksempler, vi har set, hvordan Dunning Kruger-effekten påvirker en persons opfattelse af deres logiske færdigheder, — men hvad om andre aspekter af en persons personlighed, ligesom følelsesmæssige intelligens?Sheldon, Ames og Dunning udforskede følelsesmæssig intelligens i forhold til Dunning Kruger-effekten i deres 2010-undersøgelse. Mens de gennemførte tre separate undersøgelser, vil vi fokusere på den første, som krævede 157 masters studerende til at gennemføre en Mayer-Salovey Caruso Emotional Intelligence Test., Deltagerne fik en omfattende beskrivelse af EI og blev derefter bedt om at estimere deres percentilrangering på en skala fra nul til 100. De havde også brug for at estimere deres score på MSCEIT.
Som du måske har gættet, er deltagere, der scorede lavest, ved 10th percentil for følelsesmæssig intelligens, overstimated deres EI med 63 til 69 percentil point, og mente, at deres MSCEIT resultater til at være 62 til 63 point højere end det var.tværtimod undervurderede topartister i den 90. percentil for EI deres EI-score med fem til 20 point.,
dette eksempel er kritisk for at anerkende, at Dunning Kruger-effekten ikke blot er relateret til rå logikbaseret færdighed. I stedet, det bias andre aspekter af vores liv, herunder sociale interaktioner. Følelsesmæssig intelligens er nøglen til at blive en bedre medarbejder og leder, og forkert forudsat at du har høj EI, kan det være skadeligt for din langsigtede karrierevækst.
overvej at tage en følelsesmæssig intelligenstest eller en anden personlighedstest for retfærdigt at bedømme dine styrker og svagheder.,
Dunning Kruger Effekten af de Mulige Løsninger
Løsningen: Tilbyder Ressourcer til at Rette op på Din Kollega Selv-Opfattelser
Hvis low performers overvurdere deres evner i en færdighed, fordi de ikke har den viden, at kunne vurdere deres resultater, en løsning kunne være at give dem, lave resultater med de ressourcer og den nødvendige viden til præcist at bedømme deres egne forestillinger.,
i løbet af deres oprindelige 1999-undersøgelse testede Dunning og Kruger denne hypotese ved at bede deltagere i studie fire om at gennemføre en række Wasason-udvælgelsesopgaver (som er beregnet til at evaluere logiske ræsonnement). Bagefter gav de omkring halvdelen af deltagerne en træningssession om, hvordan man løser Wasason-opgaver, og bad dem derefter om at revurdere, hvor godt de havde gjort.
samlet set blev bundkvartilartister, der modtog træningssessionen, bedre og mere præcise dommere af deres egne evner., Før træningen havde de rangeret deres evne omkring den 55. percentil, estimeret deres testydelse omkring den 51. percentil og rapporteret at besvare 5.3 problemer korrekt.
efter træningen rangerede de samme bundudøvere deres evne omkring den 44.percentil, estimerede deres testydelse omkring den 32. percentil og rapporterede kun at svare på et problem korrekt.
Hvis du har at gøre med en kollega, der ikke kan se, hvor dårligt hun udfører, er det måske fordi hun ikke har de værktøjer eller træning, der er nødvendige for at se sine fejl., I stedet for at forklare sine fejl og håbe, at hun får det, skal du måske gå videre og tilbyde træningsressourcer til at kalibrere, hvordan hun kritiserer sine færdigheder.
For eksempel, måske din kollega Karen programmering utilstrækkelighed er på grund af manglende kendskab til Java-Script — hendes baggrund i kodning fører hende til at tro, at hun intuitivt forstår, Java Script, men hun kan ikke se, hvordan programmering adskiller sig fra koden. Hvis dette er tilfældet, kan det at tilbyde en gratis træning på Java-Script vise Karen, hvor meget hun har brug for at lære, og hvordan man bedre kan evaluere hendes præstation.,
Solution To: at Give Feedback-Sessioner
Når en ny kollega slutter dit hold, hun bærer med hende en liste af forudfattede opfattelser af hendes styrker og svagheder-men undersøgelser har vist, folks opfattelse af deres færdigheder er kun svagt korreleret til deres nuværende ydelse (Mabe og Vest, 1982)., Dette gør det vanskeligt for folk at kunne vurdere deres egne evner-hvis jeg tror, jeg er en usædvanlig stærk forfatter, og jeg er da en test der er mærket, “Skriver Regler,” jeg har tænkt mig at hastighed gennem test og antage, at alle mine svar er korrekte, og det vil være sværere at acceptere objektiv feedback på det modsatte.
På den anden side, hvis jeg får en test mærket “matematiske regler”, og jeg ikke er personligt investeret i emnet, er jeg en bedre selvevaluator og vil mere retfærdigt dømme min egen præstation.,
Jeg kunne dog tage fejl af mine egne færdigheder-måske er jeg bedre til matematik end jeg er til at skrive, i hvilket tilfælde mine evalueringer er partiske fra get-go.en Ehrlinger – og Dunning-undersøgelse fra 2003 testede det samme koncept – de gav deltagerne en 10-punktstest og beskrev det enten som en “abstrakt ræsonnement” – test eller som en “computerprogrammeringsevner” – test. Deltagerne havde allerede beskrevet sig selv som usædvanligt stærke i abstrakt ræsonnement, men indrømmede intet kendskab til computerprogrammering., Som forventet scorede deltagere, der troede, at de havde taget en “abstrakt ræsonnement” – test, sig selv 12% mere fordelagtigt end da testen blev mærket “computerprogrammering”.
selvom der ikke er nogen nemme løsninger på dette, er det vigtigt at tage højde for. Bevæbning af dine kolleger med viden om, at de er partiske dommere for deres egen præstation, kan være et stærkt første skridt. Måske vil du gennemføre en feedback-session, hvor du lærer kolleger, hvordan man åbent accepterer svær at høre feedback ved at anerkende, at de ikke altid er retfærdige selvevaluatorer.,
Du kan også tilbyde kurser på arbejdspladsen. I sidste ende, jo mere dine kolleger lærer, jo mindre sandsynligt er de at tro, at de er eksperter i et emne-hvilket ironisk nok gør dem mere tilbøjelige til at blive en.
